拆解职场DNA：用对问题，打造真正包容多元的企业文化

就像以前我在教室里一样，亲身感受到为每个孩子创造一个公平、包容的环境有多重要。那时候，包容意味着能根据不同学生的具体需求调整方式，让他们都能自在地学习成长。其实职场也一样，如果公司真能下功夫去构建一个包容、多元的环境，员工自然也能更好地发挥所长，找到最适合自己的工作方式。当大家都能被看到、被支持，并且机会面前人人平等时，公司离发挥全部潜力，实现那些北极星指标不就更近了吗？

道理大家都懂，建立包容多元的职场文化（也就是我们常说的DEI）对提升雇主品牌、驱动业务增长至关重要。但这事儿怎么知道做得好不好呢？光喊口号可不行，得有个法子去量化和感受。

我最近正好跟Remotived的创始人Jim Coughlin聊了聊，听听他对DEI以及怎么设计一份有用的员工问卷的看法。他分享了不少真知灼见，特别是关于如何通过问卷来摸清公司DEI的真实“体温”。

说起DEI，其实我们可以这样理解，它就像一套公司的“价值观导航”，指导大家如何为所有同事，无论背景如何，创造一个安全、公平的工作环境。再具体说说，**多元化（Diversity）**是基础，得确保公司里有各种各样的人，就像一个丰富的生态系统，有不同背景（比如年龄、性别、文化、经历等等）的朋友在一起工作。**公平（Equity）则有点像比赛的起点，意味着每个人都有同样的机会去获取资源、发展和晋升，评判标准也得一碗水端平，这不是说结果要一样，而是机会要均等。而包容（Inclusion）**呢，就是营造一个让每个人都觉得受欢迎、可以自在表达、积极参与的氛围。想象一下，不是把你请进来就算了，而是让你觉得这里“就是我的地盘”，可以完全放松，敢于做真实的自己。

而且啊，现在很多人还把“归属感”（Belonging）也加进来，变成了DEIB。你想啊，前面说的这些都做好了，最终不就是希望能让大家有种“我属于这里”的感觉吗？那种舒服、连接、被接纳的体验，说白了就是归属感。它其实是多元、公平、包容努力后的自然结果。

就像我在教室里看到的，DEI做得好不好，直接影响整个工作环境的“气场”，甚至决定了组织韧性。Jim也说了，一个鼓励合作、创新的环境，对每个人都重要，不只是那些所谓的“少数群体”。他发现，如果不够刻意去营造包容，背景多样化的同事就容易感到孤立，甚至错失成长机会，影响他们的绩效管理和成长路径。但他强调，最棒的是，这种积极影响是“普惠”的，每个人，无论背景如何，心理安全感、员工敬业度、幸福感都会蹭蹭上涨。

从公司层面看，DEI简直是留住和吸引顶尖人才的“杀手锏”。据一项调研数据，美国有超过一半（53%）的员工在找工作时，非常看重公司的多元化表现。而且，这还能带来实打实的竞争优势。麦肯锡2023年的研究就发现，性别更多元、均衡的公司，业绩往往比对手更好。Jim对此一点都不惊讶，他说得挺直接的：“很简单嘛，你从不同背景的人才库里选最优秀的人，他们带着各种好想法，汇聚了更多元的视角，决策过程自然更全面，结果怎么可能不好？”

这背后啊，是决策过程中汇聚了更多元的声音。当每个人的意见都能被听到、有机会贡献时，团队自然更容易碰撞出新点子，找到更有创意的解决方案。所以说，持续投入DEI，吸引牛人，积累优质人力资本，这对业务发展来说，绝对是一笔划算的买卖，是提升关键指标的重要途径。

那怎么才能知道，这些美好的愿景有没有在内部文化中落地生根呢？

其实，最直接有效的方法，就是去问问员工本人的感受。设计一份好的DEI问卷，就像给公司做个体检，能帮你摸清真实情况。问卷里的问题，可不能光停留在表面。得深入员工日常，问问他们是不是感觉自己的背景被看到了、被尊重了（对应多元化感受），有没有跟其他同事一样的晋升或发展机会（对应公平体验），在团队里说话有没有分量，敢不敢做真实的自己（对应包容程度），以及更进一步，他们有没有一种“我就是属于这个地方”的归属感。特别是要关注他们的领导力模型在DEI上的体现。

这里有个小技巧，除了那些打分的问题，一定要留出空间让大家写写具体想法，甚至可以问“我们还能做点啥？”这样的开放性问题。这是个非常重要的反馈闭环起点。 因为分数只能告诉你“是”或“否”，但具体的改进方向，得从那些文字里找。只有这样，你才能真正理解员工的痛点和期待，让DEI工作不是“面子工程”，而是真正触达人心。

记住，员工把时间和精力投入到公司，就是信任你。他们是你最重要的人力资本。我们能做的，就是努力营造一个让他们感觉安全、被看到、声音被听到的环境。而问卷，就是打开沟通大门的第一步，也是持续改进的智能调节机制的关键环节。